Workforce of the future

Virtuelle Teams, mobiles Arbeiten und Online Recruiting sind mittlerweile in unserem Arbeitsalltag angekommen. Die Digitalisierung bestimmt unseren Arbeitsalltag und wird sich weiterentwickeln. Unternehmen und ihre Mitarbeiter müssen sich dementsprechend anpassen. Doch wie identifiziert man digitale Talente, die sich in dieser neuen Arbeitswelt zurechtfinden, frühzeitig?

Herausforderungen im HR/Recruiting

1. Fachkräftemangel
   Der Arbeitsmarkt wandelt sich hin zu einem Bewerbermarkt. Künftig werden immer mehr Unternehmen um begehrte Profile wie Data Analyst/Data Scientist, KI Programmierer oder Softwareentwickler werben, was den Fachkräftemangel noch verschärfen wird. Das wiederum forciert die Bedeutung des eigenen Talentmanagements und der internen Mobilität in Unternehmen.
2. Die digitale Transformation
   Die digitale Transformation verändert ganze Industrien und Geschäftsmodelle. In der Folge werden sich auch Jobprofile stark wandeln oder ganz verschwinden. Der Einzug von Automatisierung und Robotik wird Re- und Upskilling sowie dem lebenslangen Lernen neue Bedeutung verleihen. Wissen und Skills, besonders in technischen Bereichen dagegen, haben eine zunehmend geringere Halbwertszeit.

Die Zukunft von HR

Digitale Technologien wie cloudbasierte Lösungen und KI werden auch im HR Einzug halten – in allen Funktionen von der Administration bis hin zur Personalentwicklung. Prozessketten im Recruiting werden zunehmend virtualisiert und, wo (rechtlich) möglich, automatisiert. Das versetzt HR in die Lage, den Fokus zunehmend von administrativen hin zu qualitativ-konzeptionellen Aufgaben zu verlagern.

Neben der Digitalisierung von Prozessen muss im HR ein Kompetenzaufbau stattfinden, um digitale Angebote einordnen und bewerten zu können. Zudem wird HR zunehmend vernetzt mit anderen Unternehmensbereichen arbeiten, um die Organisationsentwicklung und den Kulturwandel mitzugestalten: HR sollte der Ansprechpartner im Unternehmen sein, wenn es um die Einführung agiler Methodiken und Mindsets geht.

Insgesamt werden Führungskräfte stärker auf die Unterstützung von HR angewiesen sein, um Anforderungen diversifizierter Belegschaften gerecht zu werden und moderne Führungsstile auszubilden. Denn Karrieremodelle und -wege werden sich verändern. Es geht in der Karriereentwicklung nicht mehr linear zu und Silos spielen praktisch keine Rolle mehr. Das macht die Förderung cross-funktionaler Karrieren und die Konzeption neuer Führungsmodelle (z.B. Shared Leadership) erforderlich. Rein hierarchische Entwicklungsperspektiven haben ausgedient, Experten- und Führungskarrieren sollten gleichwertig behandelt werden. Selbstbestimmte und selbstorganisierte Karriereplanung werden sich zum Mantra der Talentstrategie in der digitalen Transformation entwickeln.

Die Unternehmenskulturen müssen sich insgesamt in Richtung „New Work“ entwickeln und anderen Payment Strukturen gegenüber aufgeschlossen sein. Das Stichwort hier lautet „New Pay“.
Nicht zu vernachlässigen ist angesichts der zunehmenden Technologisierung der Arbeitswelt zudem das Bedürfnis der Mitarbeitenden nach persönlichem Austausch und echter Zusammenarbeit. HR muss hierfür passende Angebote schaffen und die Unternehmenskultur aktiv gestalten.

Durch die technische Integration verschiedener Systeme über Schnittstellen, werden die Prozesse sowohl für Recruiter als auch für Bewerber nahtloser und schneller. Der Wandel zum Bewerbermarkt macht für Unternehmen den Fokus auf die Candidate Experience notwendig. Diese wird maßgeblich durch schnelle und reibungslose Prozesse, attraktive Benutzeroberflächen (UI/UX Design) sowie die Möglichkeit, im Recruiting-Prozess auch etwas über die Organisation und sich selbst zu lernen, beeinflusst. Damit wird das Recruiting der Zukunft eines auf Augenhöhe sein, das gegenseitige Kennenlernen steht im Fokus.

Die Zukunft von Unternehmen

Unternehmen sollten bereits im Recruiting darauf achten, dass sie Kandidaten einstellen, die die Voraussetzungen mitbringen, in einer sich schnell ändernden Umwelt zurechtzukommen. Dafür wird die Anpassung von Kompetenz- und Anforderungsmodellen notwendig. Weniger wichtig sind gewisse Fertigkeiten, an Bedeutung gewinnen dagegen überfachliche Fähigkeiten und Eigenschaften wie Neugier, Agilität und Lernbereitschaft. Kognitive Flexibilität und Leistungsfähigkeit werden noch wichtiger, um sich beständig neues Wissen und neue Skills aneignen zu können.

Unternehmen brauchen innovative Konzepte im internen Talentmanagement, um dem Fachkräftemangel zu begegnen und ihrer sozialen Verantwortung den Mitarbeitenden gegenüber gerecht zu werden. Sie müssen ihre Belegschaft vorbereiten und weiterentwickeln -¬ auch in Zusammenarbeit mit dem Staat. Public-Privat-Partnerships sollten hier neu gedacht und auf Weiterbildungsinitiativen ausgedehnt werden.

Bestandteil jeder modernen Unternehmenskultur sollten die Werte „Lernen“ und „Weiterentwicklung“ sein. Die Kultur sollte bereits im Recruiting-Prozess sichtbar und transparent gemacht werden –
untermalt durch entsprechende Strukturen, Prozesse und Angebote der Organisation. Denn nur eine lernende Organisation ist zukunftsfähig.