Zu unserer heutigen HRM-Podcast-Folge dürfen wir Thorsten Volz begrüßen. Der Mannheimer ist Geschäftsführer der PERREK GmbH, die sich auf datengetriebenes Arbeitgebermarketing spezialisiert hat. Thema des heutigen Podcasts ist entsprechend „Turning Data into Candidates“. Thorsten Volz erklärt uns, warum Daten und deren Auswertung aus dem Recruiting nicht mehr wegzudenken sind, und wie sie im HR konkret genutzt werden können.
Ehe der Diplom-Philologe (Anglistik, Universität Mannheim) Thorsten Volz 2019 die PERREK GmbH mitgründete und dort die Geschäftsführung übernahm, war er mehrere Jahre Key Account Manager und Senior Consultant Onlinemarketing bei PERFORMANCE ONE.
In regelmäßigen Abständen veröffentlichen wir an dieser Stelle interessante Podcasts, in denen uns Experten aus dem vielfältigen Bereich Human Resources einen Einblick in ihren Wissensschatz gewähren.
Mit dem Thema Daten und deren analytische Auswertung lässt sich bis heute so manches HR-Team in Angst und Schrecken versetzen. Dabei spielten Daten im modernen Recruiting mittlerweile „eine zunehmend große Rolle“, sagt Thorsten Volz. „Letztlich geht es in fast allen Unternehmen darum, die richtigen Maßnahmen zu identifizieren, um die entsprechenden Zielgruppen erreichen zu können.“ Ferner sollte diese Zielgruppe nicht nur erreicht, sondern idealerweise auch über mehrere Jahre ans Unternehmen gebunden werden. Am Anfang stehe daher eine umfassende Bestandsaufnahme. „Erst wenn ich den Status quo und das, was ich an Mitarbeitern brauche, in Relation setzen kann, habe ich die Möglichkeit, ein Ziel zu definieren und eine Soll/Ist-Analyse durchzuführen.“
Meist sind gewisse Datensätze in Unternehmen bereits vorhanden
Das Dickicht Daten kann für Außenstehen anfangs überwältigend sein. „Ich würde zunächst schauen, wie ist denn mein aktueller Stand der Dinge in Sachen Bewerberkontakte. Habe ich davon ausreichend, um eine Stelle besetzen zu können?“, sagt Thorsten Volz. Dabei könne es sich einerseits um traditionelle Bewerbungen handeln, die das Unternehmen erreichen. Andererseits könne natürlich auf einen Talentpool zurückgegriffen werden, falls ein solcher aufgebaut worden ist. Mitunter gäbe es in Unternehmen bereits ein gewisses Maß an vorhandenen Datensätzen. „Wir agieren in der Regel nicht in einem Vakuum“, sagt der Mannheimer Recruitingexperte, „auf Kundenseite gibt es in HR-Teams die unterschiedlichsten Daten und Kennzahlen, die irgendwie vorhanden sind“.
Allerdings würden diese Daten, gewonnen aus Kandidateninterviews, Mitarbeiterbefragungen oder Feedback, oftmals nicht zum gewünschten Einsatz kommen. Viele HRler scheuten nach wie vor den Umgang mit Daten, will Thorsten Volz die Erfahrung gemacht haben. „Mitarbeitende im Recruiting, Personalmarketing oder Employer Branding sollten sich intensiv mit dem Thema Zahlen, Daten und Fakten auseinandersetzen“, rät der Unternehmer. In der Kommunikation mit Stakeholdern oder dem Fachbereich hätten sie damit gewichtige Argumente an der Hand, „wenn es zum Beispiel um Budgets für bestimmte Maßnahmen geht“. Denn bewegungsloses Verharren sei meist die schlechteste Option. Im Zweifelsfall
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