Warum Unternehmen und Ausbildungssuchende sich nicht finden: Diese fünf Fehler müssen Sie im Azubi-Recruiting vermeiden

Sie kennen Ihre Zielgruppe und setzen sich mit Trends auseinander. Dennoch verlieren Sie Bewerber:innen – ohne es überhaupt zu merken.

Ein ganz konkretes Beispiel: Laut kürzlich veröffentlichtem azubi.report 2021 hat jeder zweite Azubi während der Ausbildungssuche mindestens einmal eine Online-Bewerbung abgebrochen. Die Gründe: der Prozess wurde als zu kompliziert empfunden, das Bewerben war mit dem genutzten Gerät nicht möglich oder der Upload von Dokumenten hat nicht geklappt. Fragen Sie sich, warum ausgerechnet die jungen Nachwuchskräfte an der Online-Bewerbung scheitern, wo gerade die doch so digitalaffin aufgewachsen sind? Dies lässt sich leicht beantworten, wenn man sich die Medienrealität junger Menschen genau anschaut. Denn ob Shopping-App, Hotelbuchung oder Lieferservice – Jugendliche sind an barrierefreie Anwendungen gewöhnt. Daran, mit einem Klick zu bezahlen oder eine Lieferung live auf dem Smartphone zu verfolgen. Nimmt man diesen Standard und vergleicht ihn mit gängiger Bewerbungssoftware, wird schnell klar, wo der Schuh drückt.

Fehler 1: Sie hinterfragen Ihren Bewerbungsstandard nicht

Die Frage ist also nicht, ob Sie bereits digitale Bewerbungsoptionen anbieten, sondern ob diese bereits der Medienrealität Ihrer Zielgruppe entsprechen. Hier ist ein selbstkritischer Blick gefragt. Prüfen Sie daher…

• … ob Ihr System sich mit unterschiedlichen Geräten und Browsern nutzen lässt.
• … ob Dateien problemlos angefügt werden können. Besonders beliebt ist dabei der Fotoupload, also die Möglichkeit, Dokumente in der laufenden Bewerbung fotografieren und hochladen zu können.
• … ob Bewerber:innen den Fortschritt Ihrer Bewerbung mitverfolgen können.
• … ob Sie einen Hilfebereich oder persönlichen Ansprechpartner für Probleme anbieten.
• … ob Bewerber:innen ihre Angaben vor Absenden prüfen können.

Exkurs: Die Direktbewerbung von Ausbildung.de

Die Direktbewerbung ist ein integriertes Bewerbungsformular, über das sich jede:r Ausbildungssuchende unabhängig vom Endgerät innerhalb weniger Minuten bewerben kann. Die Angaben werden in dem Ausbildung.de-Nutzerprofil gespeichert und bei der nächsten Bewerbung automatisch integriert. So müssen die Standardfelder nur einmalig ausgefüllt werden. Dokumente können fotografiert und hochgeladen oder direkt aus den Dateiordnern hinzugefügt werden. Die Direktbewerbung steht jedem Ausbildung.de-Partnerunternehmen kostenlos zur Verfügung. Um sie zu nutzen, muss lediglich eine E-Mail-Adresse im Kundendashboard hinterlegt werden.

Fehler 2: Sie sind nicht schnell genug

Es überrascht wenig, dass jeder dritte Auszubildende laut azubi.report 2021 das Unternehmen als Ausbildungsbetrieb wählt, das das erste Angebot macht. Schüler:innen haben schließlich nicht erst seit der Corona-Krise ein hohes Bedürfnis nach Sicherheit und Klarheit. Hinzu kommt: Der Bewerbungsprozess war noch nie kürzer. Für 45 Prozent der Befragten dauert es nicht länger als vier Wochen, um einen Ausbildungsplatz zu ergattern, dabei haben rund die Hälfte der Befragten fünf Bewerbungen oder weniger geschrieben. Zum Vergleich: 2019 lag die durchschnittliche Zahl der Bewerbungen noch bei 17 und die Dauer bei drei Monaten. Diese Entwicklung zeigt zwei Dinge mehr als deutlich:

1. Unternehmen haben ihre Bewerbungsprozesse massiv optimiert.
2. Unternehmen standen noch nie unter größerem Druck, weiter an Optimierungen zu arbeiten.

Der Faktor Zeit ist dabei besonders wichtig, aber auch die Kommunikation. Geben Sie konkrete Rückmeldezeiten an, halten Sie Ihre Bewerber immer über den Stand der Bewerbung auf dem Laufenden.

Fehler 3: Sie haben keine Preboarding-Maßnahmen

Wir wissen, jede:r dritte Bewerber:in nimmt das erste Angebot an, das unterbreitet wird. Hier kommt aber auch ein weiterer Faktor ins Spiel: Die Bereitschaft, Entscheidungen rückwirkend zu korrigieren. Anders ausgedrückt: Fast die Hälfte der Ausbildungssuchenden bleiben auch nach einer Vertragsunterschrift besseren Angeboten gegenüber offen. Behandeln Sie Ihre Bewerber daher bereits im Prozess wie ein zukünftiges Teammitglied. Ermöglichen Sie Kontakt zu potenziellen Kollegen, bieten Sie Probetage und persönliche Telefonate an, um so schon frühzeitig eine emotionale Bindung aufzubauen. Und auch ganz konkrete Preboardingmaßnahmen helfen Ihnen, Absprünge zu mindern. Halten Sie nach der Unterschrift den Kontakt aufrecht. Vernetzen Sie sich auf Social-Media-Kanälen, laden Sie Ihre zukünftigen Auszubildenden zu Veranstaltungen ein und stellen Sie Infomaterialien vorab zur Verfügung.

Fehler 4: Sie setzen Ihr Budget nicht zielführend ein

Vielleicht verlieren Sie Ihre Bewerber:innen aber auch bereits lange vor dem eigentlichen Bewerbungsprozess – weil Sie Ihr Budget nicht zielführend einsetzen. Ein weiteres Beispiel: Wir wissen, junge Menschen sind täglich auf Social-Media-Kanälen unterwegs. Wir wissen auch: Instagram ist Top, Facebook ist Flop, TikTok schließt auf, wenn es um Userzahlen geht. Aber wie kommt es dann, dass eine Präsenz auf Social-Media nicht automatisch die Bewerberzahlen in die Höhe schießen lässt? Die Antwort findet sich in der Candidate Journey. Denn nicht alle digitalen Kanäle sind gleichermaßen relevant für die Entscheidung für einen Beruf, einen Arbeitgeber und eine konkrete Stelle. Dies heißt übrigens nicht, dass auf Social-Media im Kanalmix verzichtet werden soll, sondern dass die Kanäle jeweils dem Informationsbedarf junger Menschen zugeordnet und mit abgestimmten Inhalten bespielt werden müssen. Konkret: Nutzen Sie Social-Media, um Schüler:innen in der Awareness-Phase abzuholen. Helfen Sie Ihren zukünftigen Auszubildenden dabei, sich ein Bild von der Ausbildung oder Ihnen als Arbeitgeber zu machen. Nutzen Sie dagegen Kanäle wie Ihre eigene Karriereseite, Ausbildungsplattformen und Google, um aus Interessierten ganz gezielt Bewerber:innen zu machen.

Fehler 5: Sie optimieren nicht für Google

Wenn Sie an den richtigen Kanalmix denken, betrachten Sie Google dabei als eigenständigen Kanal? Oder noch konkreter: Haben Sie Ihre Stellenanzeigen bereits für Google for Jobs optimiert? Falls nicht, verspielen Sie Ihre Chancen, potenzielle Kandidaten für eine Ausbildung zu erreichen. Um von Google for Jobs zu profitieren, ist es wichtig, die Stellenanzeigen zunächst auf Datenbasis zu strukturieren, um es Suchmaschinen erlauben, Inhalte besser zu interpretieren und für den User:innen aufzubereiten. Strukturierte Daten sind damit die Voraussetzung dafür, dass Stellen überhaupt bei Google for Jobs ausgespielt werden. Hier ist Ihre IT gefragt. Die Optimierung geht aber auch über die Datenbasis hinaus und betrifft den Inhalt der Stellenanzeige. Einfach gesagt: Google prüft, ob Inhalte der Stellenangebote mit dem Informationsbedarf von Ausbildungssuchenden übereinstimmen. Zu diesen Informationen zählen beispielsweise Informationen zur Ausbildungsvergütung, konkrete Informationen zum Ausbildungsablauf und zu den beruflichen Möglichkeiten nach der Ausbildung. Und wie die Performanceauswertung Tausender Stellenanzeigen von Ausbildung.de kürzlich zeigte: Noch nicht jedes Unternehmen setzt die richtigen Prioritäten, wenn es um Inhalt und Aufbau der Stellenanzeigen gibt. Die Learnings der Auswertung sowie Beispiel und Checkliste wurden im kostenlosen Guide für Sie zusammengefasst.

Der Konkurrenzdruck steigt

Selbst kleine Verbesserungen können zu entscheidenden Faktoren im Bewerbungsprozess werden. Wichtig, denn der Konkurrenzdruck unter den Ausbildungsbetrieben steigt. Der Grund: Unternehmen machen bereits einen guten Job in Sachen Bewerbungsprozess. So hat sich dieser im Vergleich zu den letzten Jahren enorm beschleunigt. Doch nicht nur wer bei Google besonders sichtbar ist oder den Bewerbern am schnellsten zusagt, macht das Rennen. Auch Details entscheiden. Sei es eine persönliche Kommunikation im Bewerbungsprozess – und darüber hinaus – oder das Online- Bewerbungsformular, dessen Nutzung einfacher und schneller ist als bei der Konkurrenz.