„Die eierlegende Wollmilchsau gibt es nicht“

Wie steht es um die traditionelle Stellenanzeige? Ist sie noch zeitgemäß? Wenn ja, wo ist sie besser aufgehoben, in der Tageszeitung oder im Internet? Über das, den inhaltlichen Aufbau der Stellenanzeige und andere Aspekte der Mitarbeitersuche spüren Recruiting-Experte Jürgen Grenz und Alexander R. Petsch, CEO des HRM Institute, in ihrem Gespräch für den Podcast HRM Hacks nach.

Bild von Jürgen Grenz_ Gast beim HRM Hacks Podcast zum Thema Stellenanzeige — Jürgen Grenz

Welche medialen Kanäle sind geeignet?

Wer heute als Unternehmer neue Mitarbeiter sucht, muss sich zunächst fragen, über welche medialen Kanäle das geschehen soll. Im traditionellen Stil eine Stellenanzeige in der guten alten Tageszeitung im Printformat schalten? Oder in einer der mittlerweile zahllosen Jobbörsen im Internet? Womöglich sogar in beiden Medien? Schon hier gerät so manches Unternehmen ins Stocken. Aber mit der Beantwortung dieser Frage ist es längst nicht getan. Im nächsten Schritt sollte eine Stellenanzeige aufgesetzt werden, die möglichst zielgenau potentielle Bewerber anspricht. Auch damit sind nicht wenige Personalabteilungen überfordert. Zumal aufgrund von Corona so manches Altbewährtes auf den Prüfstand gestellt werden muss.

Im Idealfall werden im Vorfeld Recruitingexperten zu Rate gezogen. Einer wie Jürgen Grenz, 60, der bereits in den 90er Jahren des vergangenen Jahrhunderts fach- und regionalbezogene Stellenbörsen aufbaute. Heute wertet er mit seinem Unternehmen index Internet und Mediaforschung GmbH täglich die Print- und Online-Stellenmärkte im gesamten deutschsprachigen Raum und zehn europäischen Ländern aus. Grenz beschäftigt sich seit Jahrzehnten mit Personalentwicklung und Kommunikationsberatung.

Zum Erstaunen nicht weniger Personaler und Jobsuchenden sei die Stellenanzeige längst noch nicht tot, behauptet Grenz und wirft zur Untermauerung seiner Behauptung ein paar aktuelle Zahlen in den Raum. „Im Vergleich zum Vorjahresmonat haben wir in diesem März eine Plus von 30 Prozent bei Stellenanzeigen festgestellt.“ Und das, obwohl sich Deutschland zu diesem Zeitpunkt noch im Lockdown befunden habe. Das gesamte erste Quartal sei aber von einem Rückgang von zehn Prozent geprägt gewesen, schränkt der Recruiting-Experte ein. „Die Stellenanzeige ist aber quicklebendig.“

Das Internet ist beim Thema Schaltungskonzept dennoch nicht aufzuhalten. Insbesondere bei jüngeren Jahrgängen kommen Unternehmen um Stellenanzeigen im Netz nicht herum. Zumal seit wenigen Monaten auch Google mit Google4Jobs auf dem deutschsprachigen Online-Stellenmarkt tatkräftig mitmischt. Daher sei ein suchendes Unternehmen gut beraten, nicht nur auf ein Pferd zu setzen, sondern mit vielen „eine möglichst breite Schaltung anzustreben“. Unternehmen sollten zudem darauf bestehen, dass ihre Stellenanzeige im Netz im Lauf der vereinbarten Schaltzeit nicht immer weiter nach unten rutscht. Dafür gibt es die sogenannten Refreshs, die vertraglich festgelegt werden und die Anzeige nach oben pushen. Sollte bei Ablaufzeit der Stellenanzeige noch kein geeigneter Bewerber ausgemacht worden sein, dann empfiehlt Grenz die vorübergehende Löschung. „Und danach neu schalten, damit bei den Suchergebnissen sozusagen wieder eine neue Anzeige erscheint.“

Inhaltlicher Aufbau

Doch wie sollte die Stellenanzeige inhaltlich aufgebaut sein? Grenz will beobachtet haben, dass Unternehmen schon bei der Positionsbeschreibung häufig Fehler machen. „Da werden firmenspezifische Bezeichnungen verwendet, nach denen Bewerber gar nicht suchen.“ Als Beispiel dient dem Experten der Jobtitel ‚‚Customer Success Manager‘‘. Nach diesem suche kaum ein Bewerber, womit es sinnvoller wäre, die Stelle nach einem Kundenberater, Sales Manager oder Vertriebsmanager auszuschreiben. Die Stellenbörsen im Internet beraten hierzu inzwischen professionell und unterlegen ihre Argumente mit konkreten Klickraten zu den verschiedenen Berufsbezeichnungen. „Es wäre ein Fehler, diesen Service nicht anzunehmen“, sagt Grenz.

Eine Stellenanzeige beginnt inhaltlich traditionell mit der Vorstellung des Unternehmens. Und hier geht nach Ansicht von Grenz das Dilemma oft schon los. Oft seien sich Unternehmen nicht über ihr Image oder ihre Arbeitgebermarke bewusst. „Wenn Sie Skoda sind, können sie nicht als Mercedes auftreten“, erklärt Grenz, „das nimmt Ihnen keiner ab“. Es gehe hierbei darum, glaubwürdig in einer Stellenanzeige nach außen aufzutreten. Unternehmen sollten sich daher im Vorfeld der Frage stellen, wer sie sind und welcher Typ Mitarbeiter zu ihnen passt.

Anforderungsprofil? Ja, aber bitte realistisch!

Vielen Firmen scheuen sich nicht, ihre Stellenangebote mit einem ausführlichen Anforderungsprofil zu versehen. Da wird eine derartige Vielzahl an Kenntnissen und Wissen gefordert, dass zartbesaitete und möglicherweise geeignete Bewerber sich abgeschreckt fühlen. „Das ist die Suche nach der eierlegenen Wollmilchsau“, kritisiert Grenz. „Doch die gibt es nicht“. Trotz Corona herrsche immer noch ein Bewerbermarkt mit Fachkräftemangel, und dem sei Rechnung zu tragen. „Unternehmen müssen Bewerbern auch etwas bieten, nicht nur fordern. Dieser Teil wird in Stellenanzeigen oft nicht berücksichtigt.“ Es komme entscheidend darauf an, dem Bewerber attraktiv gegenüberzutreten. Das betreffe auch das Anforderungsprofil. Ein realistisches Wunschdenken sei wichtig. Muss der Kandidat wirklich fünf Sprachen beherrschen? Kann ich ihm vielleicht auch selbst etwas beibringen? „Jeder zusätzliche Filter schreckt Bewerber ab“, hat der Personalexperte die Erfahrung gemacht.

Zur Person: Jürgen Grenz hat 1995 die erste Online-Stellenbörse in Deutschland gestartet. 14 Nischen-Stellenbörsen hat er in den nachfolgenden Jahren aufgebaut und später die DVJob AG erfolgreich an Stepstone verkauft. Jürgen Grenz ist Gründer der „Index Anzeigen Daten“, mit der er seit 2001 täglich die Print- und Online-Stellenmärkte nicht nur in Deutschland auswertet, sondern auch in Österreich, Schweiz und 10 weiteren europäischen Ländern. Mit der durch ihn gegründeten Stiftung ‚‚Gute-Tat.de‘‘ widmet er sich seit Jahren für gemeinnütziges Engagement in der Gesellschaft.

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