Ein Onboarding für alle Zielgruppen? Studie verrät interessante Unterschiede – und erstaunliche Parallelen

Ob Azubi, Führungskraft oder Berufserfahrene: Wer neu ins Unternehmen kommt, hat seine ganz eigenen Erwartungen an den Einstieg. Wie wichtig ist ein individuell zugeschnittenes Pre- oder Onboarding für einen erfolgreichen Start in den Job? Und inwieweit führen Fehler zur Fluktuation? Eine Masterarbeit, die von d.vinci unterstützt wurde, lieferte überraschende Erkenntnisse.

„Die Vermutung lag nahe, dass Auszubildende und Berufseinsteiger beim Onboarding andere Punkte wichtig finden als Berufserfahrene oder Führungskräfte – aber das ist zumindest zum Teil widerlegt“, sagt Frida Osbahr zum Ausgangspunkt ihrer Abschlussarbeit an der Fachhochschule Erfurt. So legen alle Zielgruppen gleichermaßen hohen Wert auf das formale Onboarding. Dieser Bereich umfasst alle organisatorischen Aspekte, wie beispielsweise die Einrichtung eines E-Mail-Accounts, Namensschilder oder die notwendige Arbeitsschutzausstattung. „Frauen schätzen übrigens diese Ebene insgesamt als wichtiger ein als Männer“, fand Osbahr heraus.

Die 25-jährige hatte für die Studie 205 Mitarbeiter aus Unternehmen unterschiedlichster Branchen befragt und wurde dabei durch d.vinci, Anbieter von HR-Lösungen für Unternehmen, unterstützt. Eine Win-Win-Situation, wie Geschäftsführerin Nina Rahn findet: „Durch die Masterarbeit konnten wir viele neue, interessante Einblicke ins Onboarding gewinnen. Es gab auch für uns überraschende Ergebnisse, aus denen wir viele Lerneffekte ziehen. Zukünftig können wir unsere Kunden so noch besser und zielgerichteter beraten.“

Berufsanfänger und Führungskräfte: Parallelen bei kultureller Integration

Interessante Parallelen machte Osbahr in der Gewichtung der Frage fest, ob eher fachliche oder kulturelle Aspekte beim Onboarding eine Rolle spielen. Bei Auszubildenden überwog die Bedeutung der fachlichen Integration – ebenso wie bei Berufserfahrenen. Auf der fachlichen Ebene des Onboardings erfährt der neue Mitarbeiter alles Wissenswerte über das Unternehmen und über seinen Arbeitsbereich, lernt die jeweiligen Ansprechpartner kennen und soll auf diese Weise schnell und erfolgreich im Sinne der Unternehmensziele einsatzfähig sein.

Gleichzeitig wurde mit der Studie die Vermutung zum Teil widerlegt, dass vor allem Mitarbeiter, die neu im Job sind, beim Onboarding auf eine starke fachliche Orientierung setzen. Während dies bei Azubis zutrifft, steht bei Berufsanfängern das kulturelle Onboarding im Fokus. „In diesem Punkt haben offensichtlich Berufsanfänger die gleiche Motivation wie Führungskräfte. Aspekte wie Unternehmensstrategie, Werte und Führungsgrundsätze spielen bei den vermeintlich unterschiedlichen Zielgruppen eine gleichermaßen große Rolle“, erklärt Osbahr.

Empfehlung: Intensiveres fachliches Onboarding für Führungskräfte

Auch wenn Führungskräfte und Berufsanfänger quantitativ gesehen die gleichen Ansprüche verfolgen, darf das Onboarding laut Osbahr in der Qualität durchaus variieren: „Man sollte darauf achten, dass das Onboarding für Führungskräfte eine größere Intensität und Tiefe aufweist“, empfiehlt die Studentin, die für ihre Studie ein halbes Jahr bei d.vinci tätig war.

Die vier Zielgruppen

In der quantitativen Studie waren Mitarbeiter aus mehr als 29 verschiedenen Branchen befragt worden. In die Gruppe der Auszubildenden fielen zusätzlich duale Studenten, Werkstudenten und Praktikanten. Berufserfahrene hatten mehr als drei Jahre in ihrem Job gearbeitet, weniger Erfahrene gelten als Berufseinsteiger. Bei den Führungskräften in der Untersuchung handelte es sich um Mitarbeiter mit Personalverantwortung oder Entscheidungsbefugnis.

Keine Unterschiede beim Bedürfnis nach „Wir-Gefühl“

Die soziale Integration stand bei allen vier Zielgruppen gleichermaßen auf Rang vier –  und damit an letzter Stelle. „Damit ist auch die Hypothese widerlegt, dass die soziale Komponente vor allem Berufserfahrenen wichtig ist. Der Aufbau von Kontakten im Unternehmen zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden und das Wir-Gefühl ist offensichtlich bei allen Zielgruppen von gleicher Bedeutung“, beschreibt Master-Studentin Frida Osbahr diese Ebene des Onboardings.

Fluktuationsgefahr? Nur wenn alles schiefgeht

Dass ein nicht-zielgruppenspezifisches Onboarding eine Kündigung zur Folge hat, konnte Osbahr in ihrer Arbeit ebenfalls nicht feststellen. Allerdings: „Wenn das Onboarding in der Summe versagt, kann dies zu Fluktuationsgedanken führen. Vor allem auf den Ebenen, die einer Zielgruppe am wichtigsten sind, sollte eine durchdachte und strukturierte Einarbeitung stattfinden“, lautet die Empfehlung der Master-Studentin, die inzwischen ihren Abschluss abgelegt hat.

Auf einen Blick

Onboarding – was ist den einzelnen Zielgruppen wichtig?

Führungskräfte und Berufseinsteiger:

1. Formales Onboarding

2. Kulturelles Onboarding

3. Fachliches Onboarding

4. Soziales Onboarding

Auszubildende und Berufserfahrene:

1. Formales Onboarding

2. Fachliches Onboarding

3. Kulturelles Onboarding

4. Soziales Onboarding

Ebenen des Onboardings

• Formale Onboarding: Das formale Onboarding umfasst alle organisatorischen Aspekte, die für die Tätigkeitsaufnahme des neuen Mitarbeiters erledigt werden müssen, wie beispielsweise die Ausstattung seines Arbeitsplatzes.

• Fachliches Onboarding: Die fachliche Integration dient dazu, dem neuen Organisationsmitglied Kenntnisse über das Unternehmen und seinen Arbeitsbereich zu vermitteln. Dies umfasst vor allem die Einarbeitung am Arbeitsplatz, die Vermittlung von Fachwissen und Informationen über die Organisationsstruktur und die jeweiligen Ansprechpartner der Fachbereiche im Unternehmen. Das Ziel ist, dass der neue Mitarbeiter seine Fähigkeiten schnell und erfolgreich im Sinne der Unternehmensziele nutzen kann.

• Soziales Onboarding: Das soziale Onboarding umfasst den Aufbau von Kontakten im Unternehmen zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden und vollzieht sich stark durch Team- und Projektarbeit, die Abstimmung mit Kollegen und den Aufbau der eigenen Position im Fachbereich. Im Verlauf der sozialen Integration soll der neue Mitarbeiter als Teil der Gemeinschaft akzeptiert werden und ein „Wir-Gefühl“ entstehen, durch das sich der neue Mitarbeiter im Unternehmen wohlfühlt und gerne in diesem verbleiben möchte.

• Kulturelles Onboarding: Im Rahmen der kulturellen Integration werden dem neuen Organisationsmitglied die Vision, Strategie, Ziele, Werte und Führungsgrundsätze des Unternehmens nähergebracht. Dies sollte innerhalb der ersten zwei Wochen stattfinden und dient dazu, aufzuzeigen, worauf es in der Organisation ankommt und was von jedem einzelnen Mitarbeiter erwartet wird. Neben der theoretischen Vermittlung der Unternehmenskultur durch Leitbilder ist es entscheidend, dass der neue Mitarbeiter die gelebten Werte im Unternehmensalltag erfährt. Das kulturelle Onboarding stellt daher einen mittel- bis langfristigen Prozess dar.