„Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“
Ist Artikel 3 des Grundgesetzes Lippenbekenntnis oder schon Realität in deutschen Unternehmen? Wir denken, da geht noch was. Denn die Zahlen, Daten und Fakten sprechen für sich.
Um unbewussten Voreingenommenheiten zu begegnen, Vielfalt in der Belegschaft und bei Bewerber:innen wertzuschätzen und zu fördern, setzen zunehmend mehr Unternehmen in Deutschland auf eine Diversity-Strategie. Zu den Vielfaltsdimensionen zählen unter anderem: Alter, ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft. Diversity beschreibt aber auch Gemeinsamkeiten und Unterschiede in individuellen Persönlichkeitsmerkmalen, Lebensstilen oder -entwürfen sowie individuelle Perspektiven und Einstellungen, die das Handeln von Menschen bedingen.
Wie ist es um die Vielfalt in deutschen Unternehmen aktuell bestellt?
- 18 % weniger verdienten Frauen 2020 als Männer. 2019 war nur jede dritte Führungskraft eine Frau. Um 25 % größer ist die Wahrscheinlichkeit für Unternehmen, überdurchschnittlich erfolgreich zu sein, wenn im Topmanagement auch Frauen vertreten sind. In Deutschland ist der Effekt besonders deutlich: Bei einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte verdoppelt sich die Wahrscheinlichkeit eines überdurchschnittlichen Geschäftserfolgs sogar.
- Bis zu fünf verschiedene Generationen arbeiten derzeit zusammen. Effektive Zusammenarbeit, Wissensmanagement, Erhalt der Leistungsfähigkeit und lebenslanges Lernen sind Priorität
- 28 % der Befragten der Umfragereihe „So arbeitet Deutschland“ gaben an, ihre Nationalität verringere ihre Chance auf dem Arbeitsmarkt, 24 % denken ihre soziale Herkunft sei das größte Hindernis. Noch hängen Bildungserfolg und Aufstiegschancen in Deutschland stark von der sozialen Herkunft ab.
- 57 % der Menschen mit Behinderung waren 2019 in den Arbeitsmarkt integriert oder arbeitssuchend. Die Erwerbsquote nichtbehinderter Menschen lag bei 82 %.
- Religiöse Riten und Praktiken sind eine wichtige Ausdrucksform von Menschen. Es gilt, Verständnis, Respekt und Rücksicht auf unterschiedliche Weltanschauungen und religiöse Gepflogenheiten zu fördern. Muslim:innen sind häufig von Diskriminierung betroffen, ebenso Menschen jüdischen Glaubens.
- 74 % lesbische und schwule Menschen sprechen mit keinem oder wenigen Kund:innen offen über ihre sexuelle Identität.
Schwierige Umsetzung – Mind the Gap
Die „Getting to Equal“-Studie von Accenture (2020) zeigt, dass es einen großen Unterschied gibt, wie Führungskräfte und Mitarbeitende den Fortschritt der tatsächlichen Gleichstellung in ihren Unternehmen jeweils wahrnehmen:
- 63 % der befragten Führungskräfte glaubt, dass eine diverse und inklusive Unternehmenskultur wichtig ist für den Erfolg ihres Unternehmens.
- Während 70 % der Führungskräfte angeben, sie würden eine Unternehmenskultur schaffen, in der sich alle zugehörig fühlen, stimmen nur 40 % der Beschäftigten zu.
- Darüber hinaus ist der Anteil an Mitarbeitenden hierzulande, die sich nicht genug einbezogen fühlen, fast zweimal höher als Führungskräfte glauben.
- Könnte man diese Kluft in der Wahrnehmung durch besseres Diversity Management schließen, könnten Unternehmen weltweit ihre Gewinne insgesamt um 3,3 Billionen Euro steigern.
Warum Diversity Management?
Weil wir vorurteilsfreie Arbeitsumgebungen brauchen, damit sich das Potential aller entfalten kann. Und das ist nutzstiftend für …:
- eine Reduzierung des Fachkräftemangels: 50 % des in Deutschland prognostizierten Fachkräftemangels könnte laut McKinsey durch personelle Vielfalt in den Unternehmen abgefedert werden.
- Innovation: Vielfältig zusammengesetzte Teams entwickeln kreativere Ideen und Lösungen. Durch das Einbringen unterschiedlicher Perspektiven und Stärken, wird die Wahrscheinlichkeit für schnellere Ergebnisse und innovative Lösungen und Produkte erhöht.
- Marketing: Kund:innen brauchen ein passendes Gegenüber. Vielfältige Belegschaften können sich besser auf unterschiedliche Zielgruppen und ausländische Märkte einstellen.
- Employer Branding: Ein eindeutiges Votum gegen Diskriminierung und diskriminierendes Verhalten brachte die Studie „Wie vielfältig die Arbeitswelt wirklich ist“ von StepStone 2021 hervor. 77 % der Befragten würden sich demnach eher bei einem Unternehmen bewerben, das sich tolerant, vielfältig und offen präsentiert.
- Kostenersparnis: Langfristig kann ein effektives Diversity Management Kosten von Fehlzeiten und Fluktuation minimieren. 50 Milliarden Euro betragen die durch den Fachkräftemangel entstandenen Umsatzeinbußen des Mittelstandes bereits jetzt laut der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young GmbH.
- Profitabilität: Um 43 % steigt die Wahrscheinlichkeit für höheren Profit in Unternehmen mit ethnisch und kulturell diversem Vorstand. Sprach- und Kulturkenntnisse von Mitarbeitenden können der Schlüssel zu neuen Märkten sein. Voraussetzung ist ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld.
Über die Implikationen für das Recruiting werden wir in unserem Vortrag „Mini Me oder Diversity? Belastbare Personalentscheidungen mit Hogan Assessments“ auf der TalentPro (Content Stage 1) am 06. Juli 2022 um 16:50 Uhr sprechen. Wir bringen Daten und Persönlichkeit in Beziehung, damit Unternehmen faire, belastbare Entscheidungen treffen, Führungskräfte wirksam sichere und menschliche Rahmenbedingungen schaffen und sich so das Potential aller entfaltet.
