Seit Anfang der 1980er Jahre bin ich ein großer Fan des FC Liverpool. Wie bei jedem Fußballclub gibt es Höhen und Tiefen. Im Moment erleben wir eine Menge davon: Als Tabellenführer der ersten Liga, als Europapokal- und Klub-WM-Gewinner hat Liverpool seinem Trainer und Manager Jürgen Klopp viel zu verdanken. Viele sind jedoch auch der Meinung, dass seine Herangehensweise bei der Rekrutierung von Talenten einer der Hauptgründe für den Erfolg seiner Mannschaft ist.
Wie jeder Fußballfan weiß, ist es für den Erfolg eines Vereins entscheidend, die richtige Kombination von Talenten auf und neben dem Spielfeld zu identifizieren, zu rekrutieren und zu fördern. Klopp hat dies erreicht, indem er seine Spieler zu „Botschaftern“ des Vereins gemacht hat. Gleichzeitig wendet er effektive Techniken zur Talentförderung, die durch kluge Talent-Strategien geprägt sind, auch außerhalb des Spielfelds an. Durch die Kombination von Spielern als Markenbotschaftern und der innovativen Techniken zur Talentsuche, hat der Club nicht nur Trophäen gewonnen, sondern auch die Einnahmen im Jahr 2019 um fast 100 Millionen Euro gesteigert. Eine Lektion, die heute für Unternehmen branchenunabhängig von großer Bedeutung ist.
In einem Unternehmen mit hunderten oder tausenden von Mitarbeitern, besteht ein großer Druck auf die Personaler das „Business as usual“-Prinzip beizubehalten. Dabei werden Marktveränderungen oft nicht berücksichtigt, die neue Anforderungen an alte Industrien stellen – wie z.B. Automobilhersteller, die jetzt Softwareingenieure einstellen müssen, um den Bedarf an smarten Autos zu decken. Wie jeder Recruiter weiß, geht es nicht nur um die Einstellung beliebiger Menschen – Unternehmen wollen die besten Mitarbeiter, die zu ihren Unternehmenszielen und ihrer Kultur passen.
Meine Tipps für 2020
Ich helfe täglich Organisationen dabei, neue Talente zu finden und einzustellen. Mit meinen Erfahrungswerten kann ich drei Tipps geben, wie Unternehmen starke Talentpipelines schaffen und die Bewerberqualität erhöhen können:
1. Ermutigen Sie Markenbotschafter aktiv
Sie wissen selbst, dass die persönliche Empfehlung eines Freundes weitaus effektiver sein kann als eine klassische Bewerbung. Fördern Sie Markenbotschafter, die offene Stellen in ihren eigenen Netzwerken teilen und Ihr Unternehmen dabei unterstützen, authentische Botschaften zu kommunizieren. Dadurch können Sie das Vertrauen zu potenziellen Kandidaten herstellen. Zudem wird der Aufbau einer Arbeitgebermarke vereinfacht. So können Sie potenzielle Talente leichter anziehen und gewinnen. Möglicherweise können Sie dadurch sogar die Anzahl teurer Headhunter reduzieren – oder ganz darauf verzichten.
2. Behandeln Sie Kandidaten wie Ihre Kunden
Sie verwenden wahrscheinlich ein Customer Relationship Management Tool (CRM), um Ihren Kunden näher zu kommen. Warum sollte das bei Ihren potenziellen Mitarbeitern also anders sein? Denken Sie darüber nach, Ihre Kandidatenprofile auf die gleiche Weise zu erstellen und zu pflegen wie Sie die Beziehung zu Ihren Kunden pflegen und verbessern (ohne dabei die Vorschriften der DSGVO außer Acht zu lassen). Durch die Durchführung eines „Reverse-Alumni“-Programms, welches sich darauf konzentriert, mit potenziellen Kandidaten in regelmäßigem Kontakt zu bleiben, erhöhen die Personalverantwortlichen die Wahrscheinlichkeit, dass sich Kandidaten im „War for Talent“ für Ihr Unternehmen entscheiden und nicht für Ihre Konkurrenten.
3. Freunden Sie sich mit den Arbeitskräften von morgen an
Oft können empfohlene Talente nicht sofort eingestellt werden – entweder weil die richtige Stelle nicht vorhanden ist oder weil die Kandidaten noch nicht bereit für einen Jobwechsel sind. Indem Sie mit potenziellen Kandidaten über einen längeren Zeitraum hinweg in Kontakt bleiben, haben Unternehmen die Möglichkeit, große Talent-Pools aufzubauen. Der proaktive Dialog mit potenziellen Mitarbeitern ermöglicht es Ihnen, qualitativ hochwertige Bewerber schnell zu identifizieren, wenn neue Stellenangebote ausgeschrieben werden. Mit den sozialen Medien können Sie nicht nur die Talente von morgen beeinflussen, sondern auch Freunde oder Bekannte der Person mit Ihren Inhalten bespielen.
Da 80% der Kandidaten gar nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen, können Sie natürlich nicht den Überblick über alle Personen, die auf eine ausgeschriebene Stelle passen würden, behalten. Aber durch die Verbindung von Mitarbeiterempfehlungen und einem Tool für Candidate Relationship Management können Unternehmen die Vorteile authentischer und personalisierter Kommunikation in hohem Maße nutzen. Es können relevante Talent-Pools aufgebaut werden, während Beziehungen zu möglichen Kandidaten gepflegt werden und letztendlich neue Positionen schneller mit den richtigen Talenten besetzt werden können. Die Kosten für eine Fehlbesetzung betragen im Durchschnitt 17.000 Euro und können leicht vermieden werden.
Machen Sie Recruiting zum Teamsport, indem Sie Ihre eigenen Mitarbeiter zu Talentscouts machen – eine große Talent-Pipeline wird Ihnen dabei helfen das Recruiting zu vereinfachen. Ermutigt man die Personalverantwortlichen zu einer proaktiven Ansprache derjenigen Arbeitnehmer, die bereit sind ihren Job zu wechseln, erhöhen sich die Chancen Ihres Unternehmens im Wettstreit um die besten Talente – so wie auch der FC Liverpool neue Talente gewinnt. Um es mit den Worten der traditionellen Hymne der Liverpool „Reds“ zu sagen: statt „You’ll never walk alone“ muss es im Recruiting „You’ll never recruit alone“ heißen.
