Als einstiger Skirennläufer hat Marco Kainhuber, Gründer der Unternehmensgruppe Compleet, Speed zwangsläufig im Blut. Und auf Speed drängt der erfolgreiche Bayer auch bei Recruitingprozessen in Firmen. Nicht zuletzt aufgrund von Corona entwickelt sich die Arbeitswelt gerade in einem atemberaubenden Tempo fort. Wo der Zug möglicherweise hingehen wird und wie sich Unternehmen für die Zukunft wappnen können, darüber haben wir uns mit dem Tech-Unternehmer ausführlich unterhalten.
In die Zukunft unserer Arbeitswelt vermag auch Marco Kainhuber nicht zu schauen. Doch auf diese Aussage lässt er sich festnageln: Die klassische Stellenanzeige „wird nie aussterben“. Damit steht der Bayer freilich unter Experten nicht alleine da. Damit wird die Stellenanzeige vermutlich eine der wenigen Konstanten im Recruitingprozess und dem Workforcemanagement bleiben. Denn wenn man Kainhuber zuhört, beschleicht einen das Gefühl, dass in diesem Bereich schon sehr bald nichts mehr so sein wird, wie man es kennt.
Marco Kainhuber ist keiner, den der Fortschritt Angstschweiß auf die Stirn treibt. Vielmehr geht er die unvermeidbaren Veränderungen des Marktes mit einer Mischung aus Sportsgeist und Pragmatismus an. Als langjähriger Stratege von digitalen Recruitingsprozessen hat er ein Gespür für Trends entwickelt. „Es gibt wahrscheinlich nur wenige Märkte, die sich derart dynamisch entwickeln wie der des Personalmanagments“, sagt Marco Kainhuber. Dass der klassische Angebotsmarkt bereits seit Jahren Vergangenheit ist, dürfte auch dem schläfrigsten Personaler inzwischen aufgefallen sein. Die Situation habe sich völlig verändert, so der Unternehmer, „heute haben Bewerber deutlich mehr Verhandlungsmacht“. Und somit müssten sich Recruiter etwas einfallen lassen, um High Potentials in ihre Unternehmen zu locken. „Die Arbeitgebermarke spielt plötzlich eine Rolle, die digitalen Prozesse.“ Auch das Rollenbild des Recruiters selbst habe sich gewandelt, weg vom „eher administrativen Menschen und hin zum innovativen Rock´n´Roller mit einem gute Menschenverstand“.
Im Zuge von Corona wird dem Begriff „New Work“ allerorts der rote Teppich ausgerollt. Firmen, die ihre Mitarbeiter ins Homeoffice schickten, müssen auf diese nun mit Engelszungen einreden, wieder ihren angestammten Büroplatz einzunehmen. „Die Pandemie wirkte wie ein Brandbeschleuniger“, sagte Marco Kainhuber, „für mich hat jetzt die Stunde Null im Recruiting geschlagen“. Denn auf einen Schlag habe sich das vorherrschende Bild der Arbeit verändert. Wollen Menschen überhaupt noch ins Büro kommen? Können Mitarbeiter mobil aus einer anderen Stadt oder gar einem anderen Land aus arbeiten? Wohin die Reise genau gehen wird, werden die nächsten Jahre zeigen. „Ich kann aber schon jetzt sagen, dass sie sehr digital sein wird und dass viele Prozesse digitalisiert werden“, sagt der Unternehmer.
Doch für eine Digitalisierung Recruitingpozesse benötigen Unternehmen Daten. „Data are the new oil“, sagte Marco Kainhuber gerne. Daten, die erstens zur Verfügung stehen, die zweitens auswertbar sind und die man in den Unternehmen, drittens, so gut zu interpretieren weiß, dass sie zu optimaleren Entscheidungsfindungen führen. „Wenn ich eine intelligente Schichtplanung habe und diese Daten messe, dann weiß ich, dass in zwei Wochen in der Frühschicht sieben Pflegekräfte oder 23 Kassenkräfte fehlen. Das kann alles aus Daten berechnet werden.“
So richtig in Schwung in Schwung kommt der frühere Weltcup-Fahrer Marco Kainhuber bei den Themen Workforce und Dispositionsrecruiting. Diese zwei Begriffe sind für ihn der Schlüsselfaktor bei der Personalplanung der Zukunft. „Ich rekrutiere dabei immer wieder eine flexible Workforce für die gerade anfallende Arbeit.“ Das könne in Zukunft so weit gehen, dass einzelne Arbeitsprozesse so weit zerstückelt werden, dass eine kurzfristig eingestellte Workforce diese übernehmen könne. „Vielleicht müssen wir uns irgendwann von dem Modell der Festanstellung ein Stück weit verabschieden, weil es unseren Vorstellungen von Arbeit nicht mehr entspricht“, sagt Marco Kainhuber. In diesem Zusammenhang empfiehlt er Unternehmen, sich einen sogenannten Talentpool anzulegen. „Damit müssen sie auf dem Arbeitsmarkt nicht jedes Mal bei Null anfangen, wenn sie kurzfristig eine Workforce suchen.“
