- Systematische Personalbedarfsplanung
Für die Entwicklung von Leitfragen und Hypothesen, die Sie dann im nächsten Schritt für die KPIs verwenden, ist eine systematische Personalbedarfsplanung essentiell. Hierbei überlegen Sie sich erstmal, wie Sie die Organisation aufbauen möchten.
- Entwicklung von Leitfragen
Nachdem Sie die Grundlage für die Leitfragen erstellt haben, entwickeln Sie nun die Leitfragen. Nachdem Sie die Leitfragen gefunden haben, die am meisten Sinn für Sie ergeben, erstellen Sie die KIP-Liste. Wichtig ist hierbei, dass Sie nur KPI mit Aussagenwert und Sinn benutzen – denn viele KIPs stehen im Endeffekt ohne eine sinnvolle Aussage da
- Unter-KPI erstellen
Für jede KPI ist es sinnvoll, eine Unter-KPI zu erstellen. Zum Beispiel bei der Kenngröße time-to-hire ist es naheliegend, eine weitere Kennzahl zu erstellen, in der zum Beispiel die verschiedenen Jobgruppen miteinfließt. Durch relativ kleine Prozessanpassungen auf der zweiten oder sogar dritten Ebene können Sie viel bewegen.
- KPI für Kosten, Zeit und Qualität entwickeln
Der Hauptfokus der KIP sollte besonders auf die Messung von Kosten, Zeit und auch Prozessqualität liegen – diese sollten dann dazu auch entwickelt werden.
- Sowohl vertikal aber auch horizontal arbeiten
Dass die KIPs die Prozessqualität messen können, sollten sie vertikal sowohl auch horizontal arbeiten. Im vertikalen schauen Sie sich den sogenannten Personalmarketing-Trichter an, auf der horizontalen Ebene wird der Aquisitions-Trichter beleuchtet.
- Alle Daten immer wieder hinterfragen und ihre Güte überprüfen
Und zuletzt: hinterfragen Sie regelmäßig! Sie sollten regelmäßig die Daten untersuchen, und nachschauen ob diese noch Sinn ergeben. Sie sollten nicht einfach alles, was zum Beispiel in Ihrem Dashboard steht, einfach so hinnehmen.
