In Zeiten der Digitalisierung müssen Unternehmen Mitarbeiter, Aufgaben und Umfeld optimal aufeinander einstellen. Dies fördert Kreativität, Veränderungskompetenz und eventuell auch echtes Interesse. Eine Organisation, die überwiegend über KPIs und Daten unklarer Aussagekraft steuert, benötigt für Entscheidungen zu viel Zeit, lähmt sich selbst und frustriert Mitarbeiter. Die Ermittlung des „Organisationsverhaltens“ erkennt Schwachstellen, liefert Dashboards und Handlungsvorschläge für Manager und Teams. Ihre Wertschöpfung und Produktivität wird selbststeuernd.
Menschen verfolgen mit ihren Verhaltensweisen in organisationalen Prozessen subjektive Ziele jenseits des offiziellen Organisationsziels, also sehr wohl Eigeninteressen und eigene Motivation und gestalten die Erwartungs- und Verhaltens-Strukturen der Beteiligten.
Verhaltenswissenschaftlich kann man Organisationen als Interaktion von Individuen verstehen, die ihre individuellen Ziele in unterschiedliche Verhandlungsprozesse einbringen.
Organisational Behaviour (OB) beschäftigt sich mit der Untersuchung des menschlichen Verhaltens in organisatorischen Umgebungen, der Schnittstelle zwischen menschlichem Verhalten und der Organisation sowie der Organisation selbst.
Eines der Hauptziele des Organisationsverhaltens ist die Vitalisierung und die Entwicklung einer besseren Konzeptualisierung des Organisationslebens.
„Organisationsverhalten“ betrifft das Verständnis, die Vorhersage und die Kontrolle des menschlichen Verhaltens in Organisationen.“
Fred Luthans
Das Organisationsverhalten hat Einfluss auf die Kernthemen Motivation, Führungsverhalten und Macht, zwischenmenschliche Kommunikation, Veränderungsprozesse, Konflikte, Arbeitsgestaltung, Gruppenstruktur und -prozesse, Lernen, Haltungsentwicklung und Wahrnehmung. Dadurch wird auch die Bedeutung des Wissens über diese Kernthemen und das Wahrnehmen von Veränderungen in den Strukturen sehr schnell deutlich.
Eine Organisation, die überwiegend über Kosten und KPIs steuert, viele Daten unklarer Aussagekraft generiert und für Entscheidungen zu viele Meetings braucht, hat keine gute Perspektive. Sie lähmt sich selbst, frustriert Mitarbeiter und arbeitet tendenziell zu viel – jedoch häufig nur an Themen der formalen und nicht an der wertschöpfenden Struktur.
Es ist viel wichtiger, dem Management und der Organisation Freiräume zu schaffen strategische Veränderungen zu gestalten und die Mechanismen zu entwickeln, die dafür notwendigen Entscheidungen zu treffen – in der Ebene, in der sie sinnvoll getroffen werden sollten (adapted Pfeffer et al., 2003; Pieterse et al., 2010).
Notwendige Analytik bezieht sich bei PREDICTA|ME auf vier relevante organisationale Bereiche, die durch unterschiedliche Verfahren digital in einem System untersuchen lassen:
1. Person-Job Passung
2. Person-Team Passung
3. Person-Supervisor Passung
4. Person-Organisation Passung
Die Essenz ist: Je besser die Mitarbeiter zu ihren Aufgaben und dem Umfeld passen, desto mehr sind sie bereit zu leisten, desto engagierter und kompetenter für Veränderungen sind sie.
