Blog
Die Recruiting-Explosion: Jäger werden zu Gejagten
Von Alexander Petsch, Geschäftführer børding messe und Veranstalter der TALENTpro und Stefanie Hornung, Head of Communications & Media Cooperations, børding messe Die Wucht der Digitalisierung ist für Arbeitgeber nahezu überall spürbar – immer stärker auch im Personalmanagement. Die wohl größte Sprengkraft entwickelt sich im Recruiting. Vieles ist dabei in der Testphase und manches noch nicht einmal […]
„Personalern empfehle ich mehr Mut zur Digitalisierung“
Nicht zuletzt aufgrund von Corona entwickelt sich die Arbeitswelt gerade in einem atemberaubenden Tempo fort.
Die absolute Nummer eins ist die Ansprechperson
Warum entscheiden sich Kandidaten für explizit eine Stellenanzeige? Wie können Unternehmen ihre Anzeigen attraktiver gestalten? Auf diese und weitere Fragen geben Agnes Koller und Julia Hauska wissenschaftlich fundierte Antworten.
Einstellen ohne Auswahlverfahren ist der direkte Weg in den Abgrund
Fragt man Jörg Knoblauch nach den Erfolgsfaktoren eines Unternehmens, dann fällt zuerst der Begriff Geschäftsmodell. Dahinter verstecke sich die Mutter aller Antworten. Aber schon auf Platz zwei folgt das Mitarbeitermodell.
Wir müssen den Mut haben, mit Daten wertstiftend zu arbeiten
Für Daniel Prümers kann es beim Bewerbungsprozess nicht schnell genug gehen. Er bemüht bei diesem Thema gerne einen Vergleich aus dem Buchhandel. „Früher musste ich den Laden aufsuchen, bestellen und dann zwei Wochen warten, bis das Buch eintraf.“
Global Employment Plattform von Globalization Partners – was jeder Personalverantwortliche heute über globale Beschäftigung wissen muss
Wenn es eine Sache gibt, die das Jahr 2020 Unternehmensführer weltweit gelehrt hat, dann ist es die Bedeutung von Resilienz und Anpassungsfähigkeit.
Candidate Journey – Bewerber* sind wie Konsumenten
Die Customer Journey ist im Marketing ein simpler Begriff dafür, welchen Weg der
Konsument zurücklegt bis es zum Abschluss eines Kaufs kommt. Diese Reise kann in
drei Phasen unterteilt werden, die Inspirationsphase, die Orientierungsphase und die
Phase des Kaufes. Bewerber sind dahingehend nicht von Konsumenten zu
unterscheiden, dieses Modell kann somit ganz einfach auf Bewerber übertragen werden
Mini Me oder Diversity? Zahlen statt Anekdoten: Warum sich Diversität auch empirisch lohnt.
Um unbewussten Voreingenommenheiten zu begegnen, Vielfalt in der Belegschaft und bei Bewerber:innen wertzuschätzen und zu fördern, setzen zunehmend mehr Unternehmen in Deutschland auf eine Diversity-Strategie. Zu den Vielfaltsdimensionen zählen unter anderem: Alter, ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft. Diversity beschreibt aber auch Gemeinsamkeiten und Unterschiede in individuellen Persönlichkeitsmerkmalen, Lebensstilen oder -entwürfen sowie individuelle Perspektiven und Einstellungen, die das Handeln von Menschen bedingen.
